Die Arbeit mit schwierigen Persönlichkeiten kann unsere Fähigkeit beeinträchtigen, klar zu denken und fundierte Entscheidungen zu treffen.
Als Führungsberater, der Arbeitspsychologie unterrichtet, habe ich mehr als 30 Jahre damit verbracht, Tausenden von Einzelpersonen und Teams in Multimillionen-Dollar-Unternehmen zu helfen, herausfordernde Beziehungen zu meistern.
Und durch meine Recherchen habe ich herausgefunden, dass es am schwierigsten ist, mit unsicheren Menschen umzugehen.
Warum sehr unsichere Typen sehr schwierig sein können
Während es normal ist, sich unsicher zu fühlen, können sich problematische Verhaltensweisen entwickeln, wenn Menschen ständig versuchen, ihre Selbstzweifel zu verbergen oder zu kompensieren.
Unsichere Typen sind sehr risikoscheu und unproduktiv. Einige können geradezu böse sein oder missbräuchliches Verhalten zeigen.
Hier sind die häufigsten toxischen Verhaltensweisen, laut der Harvard-Rekrutierungsexpertin Amy Gallo:
- Sie sind sehr besorgt darüber, was andere über sie denken.
- Sie äußerten keine feste Meinung.
- Sie leiden unter einer chronischen Unfähigkeit, Entscheidungen zu treffen, selbst wenn die Entscheidungen wenig Folgen haben.
- Sie versuchen oft, die Richtung von Projekten und Meetings zu ändern.
- Sie setzen andere herab, um sich wichtiger erscheinen zu lassen.
- Sie reden ständig darüber, wie beschäftigt sie sind (wenn sie es eigentlich nicht sind), um zu zeigen, dass sie gebraucht werden.
- Sie sind paranoide Eindringlinge, die Sie dazu bringen, jeden Schritt in Frage zu stellen.
Wie man mit unsicheren Menschen umgeht
Unsichere Typen – ob in Form eines Teammitglieds oder eines Chefs – sind überall um uns herum, daher ist es wichtig zu wissen, wie man effizient mit ihnen umgeht.
Der erste Schritt besteht darin, die detektivische Denkweise zu aktivieren. Verwandeln Sie die Interaktion mit unsicheren Menschen in eine Lerngelegenheit.
1. Schätzen Sie das Ausmaß des Problems ab.
Zählen Sie die Interaktionen, die Sie mit der unsicheren Person hatten. Wie schlimm war es? alle? Hälfte? Weniger als ein Drittel?
Sie haben jetzt die wichtigste Frage beantwortet: Wie groß Ist das ein Problem? Wenn Sie mehr gute Interaktionen als schlechte Interaktionen haben, ist die Person wahrscheinlich nicht so hart.
2. Ermitteln Sie die Grundursachen des Problems.
Denken Sie an die negativen Interaktionen, die Sie mit ihnen hatten. Welche Themen sprechen Sie an? Wie drückt sich jeder von Ihnen in diesen Situationen aus?
Denken Sie jetzt an die guten Wechselwirkungen. Was ist der Unterschied?
3. Kultivieren Sie echte Empathie.
Halte deinen Geist offen für positive Gedanken und behalte ihr Interesse im Hinterkopf.
Eine Technik, die ich gerne anwende, ist, mich daran zu erinnern, dass diese Person jemandes Kind ist. Ich frage mich: „Möchte ich, dass jemand die gleichen negativen Gedanken über meine Kinder oder meine Lieben hat?“
4. Überinvestieren bei 1:1s.
Fehlendes individuelles Engagement ist einer der Gründe, warum Strategien in Unternehmen scheitern.
Treffen Sie sich zwanglos mit ihnen oder schlagen Sie eine Kaffeepause vor. Nutzen Sie dies als Forum, um sie kennenzulernen.
5. Denken Sie an ein aufregendes Ergebnis.
Konzentrieren Sie sich darauf, wie das Ergebnis dieser Interaktion einen Mehrwert für die andere Person schaffen kann. Fragen Sie sich: “Welches Ergebnis wäre für sie von Vorteil und welche Reaktion möchte ich erhalten?”
6. Seien Sie transparent in Ihrer Kommunikation.
Unsichere Menschen neigen dazu, Lücken in Argumenten zu sehen, also strukturiere deine Kommunikation mit ihnen in dieser Reihenfolge:
- Da bin ich mir sicher…
- Das glaube ich, bin mir aber nicht sicher…
- Das ist es, wovon ich sehr wenig weiß…
7. Füllen Sie die Lücken aus – zusammen!
Unsichere Menschen fühlen sich sicherer, wenn sie ein starkes Gefühl der Eigenverantwortung haben. Strukturierung der Arbeit in einzelne Serien, wo ihr beide Sie müssen Dinge haben, die Sie für jedes Treffen vorbereiten können.
8. Arbeiten Sie schrittweise.
Reduzieren Sie ihr Gefühl der Unsicherheit, indem Sie eine Probezeit vorschlagen, und fügen Sie klare Metriken zur Bewertung der Entscheidung hinzu.
Zum Beispiel: „Was wäre, wenn wir das drei Monate lang ausprobieren und analog auswerten, wie es läuft? [X] wöchentlich?”
9. Zeigen Sie, dass Sie keine Bedrohung darstellen.
Sie möchten, dass sie Sie als Verbündeten betrachten, nicht als Konkurrenten. Drücken Sie Lob, Dankbarkeit und Wertschätzung aus: „Ich bewundere, was Sie tun, und freue mich darauf, weiterhin von Ihnen zu lernen.“
Stefan Falk ist ein international anerkannter Coach für Führungskräfte, Experte für Arbeitspsychologie und Autor Innere Motivation: Lerne deine Arbeit zu lieben und sei erfolgreich wie nie zuvor. Co-Autor “Neuronales Fahren”. Als Absolvent von McKinsey & Company hat er mehr als 4.000 Führungskräfte in mehr als 60 Organisationen geschult und dazu beigetragen, Transformationen im Wert von mehr als 2 Milliarden US-Dollar voranzutreiben. Folge ihm verlinkt.
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